İmran 2010 yılında Pakistan'ın Karaçi kentindeki özel bir üniversitede güvenlik görevlisi olarak iş bulduğunda, kendini tüm kalbiyle bu işe verdi. Gece vardiyasında çalışıyordu. Ama işleri yolunda gitmedi. Boyu 157 cm ile ortalama bir Pakistanlı erkekten biraz kısaydı. İş arkadaşları İmran'a komik buldukları lakaplar takmışlardı.
İmran, kendisiyle gurur duyduğunu ve boyuyla ilgili ‘iniş ve çıkışları’ atlatabileceğini söylüyor. Ama boyunun maaşını olumsuz etkilediğinden şüphe ediyor.
‘Maaş zammı döneminde yeni bekçilerle kıyaslanıyorum. Bu kuruma çok uzun süre hizmet ettim; onlarla aynı ücret diliminde olmamam lazım.’
Kimse bu ikisi arasında doğrudan bir bağlantı kurmadığından, İmran bile bazen boyunun terfi ettirilmemesinde bir rol oynamasının hayal ürünü olup olmadığını, yaptığı işe göre değil de boyuna göre değerlendirmelerin kendisini geride tutup tutmadığını merak ediyor.
Boy ayrımcılığı en az bilinen ya da tartışılan önyargılardan ve teyit edilmesi en zor olanlardan biri. İmran gibi pek çok kişi bu bağlantıyı kurmanın gülünç olup olmadığını merak ediyor.
Araştırmalar, iş ve kariyer bakımından boy uzunluğunun hem erkekleri hem de kadınları biraz farklı da olsa somut şekillerde etkilediğini gösteriyor. Boyu uzun olanların daha yüksek gelirli olduğu görülüyor; işe alımlarda daha uzun boylu adaylar tercih ediliyor ve boy uzunluğu terfi fırsatlarını etkiliyor.
Araştırmalar, uzun boylu erkek ve kadınları daha 'lider gibi' algıladığımızı, onları daha baskın, zeki ve sağlıklı bulduğumuzu gösteriyor; uzun boylu erkeklerin yönetici pozisyonlarına gelme olasılığı daha yüksek.
ÖRTÜLÜ ÖNYARGI
Yine de, boy ayrımcılığı örtülü bir önyargıdır; farkında olmadan bilinçaltımızda barındırdığımız ya da aslında içselleştirdiğimiz bir önyargı. Ve bu örtülü hal, onun ortadan kaldırılmasını zorlaştırıyor.
Kilo konusunda ayrımcılığı veya bebek yüzlü olmak gibi nasıl göründüğümüzle bağlantılı çeşitli ayrımcılık biçimleri olduğunu biliyoruz. Ama insanlara boylarına göre de ayrımcılık yapıyoruz, çünkü belirli boyları diğerlerinden daha iyi değerlendiriyoruz.
Hayfa Üniversitesi Hukuk Fakültesi'nde doçent olan ve boy ayrımcılığını araştıran Dr. Ömer Kimhi, boy ayrımcılığının köklerinin, hayvanlar aleminde boy ve gücün önemi nedeniyle evrimsel önyargılara dayandığına inanıyor.
‘Eğer daha iriyseniz, grubun başı sizsinizdir. Bunun bir kısmı hala yerleşik... ve boyu otorite, güç ve daha yüksek bir konumla bağlantılı olarak algılıyoruz’ diyor.
Boya olan saygı gerçekten de içgüdüsel olabilir; geçmişte sosyal hiyerarşileri sınıflandırdığımız ilkel yolların bir kalıntısı. Atalarımızın toplumlarında zindelik ve fiziksel olarak heybetli olmak önemli liderlik özellikleriydi.
Ancak Liverpool Hope Üniversitesi'nde Engellilik Çalışmaları alanında öğretim görevlisi ve Kültür ve Engellilik Çalışmaları Merkezi'nden Dr. Erin Pritchard, modern toplumda boy ayrımcılığını pekiştirmenin birçok yolu olduğunu söylüyor.
‘Ülkelerin kendi optimal boyları var ve bu herkesin 'olması gereken' boy haline geliyor. Eğer bunun altındaysanız, kendimize [bir şeylerin] yanlış olup olmadığını sorarız - ama uzunluğa saygı duyarız’ diyor Pritchard.
Uzun boyluluğun erdemlerini vurgulayan deyimlerle dolu olan dile bile sızan boy ayrımcılığı, olumsuz nitelikleri kısalıkla ilişkilendiriyor.
Bilinçaltımızda, insanlar hakkında boyu hem bilişsel hem de fiziksel niteliklerle ilişkilendiren inançlar yerleşir. Uzun boylu insanları daha becerikli, risklere karşı daha toleranslı, baskın, olağanüstü yetenekli ve hatta karizmatik olarak görürüz. Öte yandan Pritchard şöyle açıklıyor: ‘Daha kısa boylu insanlar o kadar ciddiye alınmıyor, saygı görmüyor ve şaka konusu olabiliyorlar.’
Yine de insanlar genellikle kendi boy ayrımcılıklarının farkına varmaz ya da bunu bir ayrımcılık biçimi olarak algılamazlar. Bunun nedeni, boy ayrımcılığının örtülü bir önyargı olması ve kasıtlı ve zararlı bir eylem olarak zihnimizdeki ayrımcılık şablonuna uymamasıdır. Örneğin yöneticiler, belirli bir çalışanı algılama biçimlerinin - ve çalışanın beklentilerinin - boylarıyla herhangi bir şekilde bağlantılı olduğuna dair hiçbir fikre sahip olmayabilir, bu da sorunun üstesinden gelmeyi zorlaştırır.
İŞYERİNDEKİ ETKİSİ
Bu ayrımcılık türünü saptamak zor olsa da, boy ayrımcılığının çalışanların başarısı üzerinde derin ve ölçülebilir etkileri vardır.
İşe alım kararlarında sistematik ayrımcılık üzerine yapılan araştırmalar, işverenlerin daha kısa boylu adayları, özgeçmişleri daha uzun boylu bir adayınkine benzese bile reddedebildiklerini ve bilinçaltında güven, yetkinlik ve fiziksel yetenek gibi olumlu özellikleri uzun boyla ilişkilendirdiklerini göstermiştir.
İşe alım sonrasına dair analizler de, terfinin boy uzunluğuyla doğru orantılı olduğunu gösteriyor. Kimhi, Malcolm Gladwell'in 2005 tarihli Blink adlı kitabında Fortune 500 CEO'ları arasında yaptığı ve çokça alıntılanan araştırmasına atıfta bulunuyor.
‘ABD nüfusundaki tüm erkeklerin yaklaşık yüzde 14,5'i 1.80 ve üzerindedir. Fortune 500 şirketlerinin CEO'ları arasında ise bu oran yüzde 58'dir’ diye yazmıştı Gladwell.
Boy uzunluğunun ücret farkı bakımından da etkisi olabilir. İngiltere, Çin ve ABD'de yapılan çalışmalar, kesin rakamlar farklılık gösterse de, daha uzun boy ile daha yüksek ücret arasında bir bağlantı olduğunu göstermiştir.
CİNSİYET FARKI
Ayrıca cinsiyete dayalı bir etken de söz konusudur. California'daki Loyola Marymount Üniversitesi'nde ekonomi profesörü olan Inas R Kelly tarafından yürütülen araştırma, boy uzunluğunun ortalama gelir üzerindeki etkisinde cinsiyete göre belirgin farklılıklar olduğunu ortaya koymuştur.
Kelly, ‘Beyaz erkekler, beyaz kadınlara kıyasla her 10 cm için çok daha büyük bir prim alıyor’ diyor ve bu fark Afrikalı Amerikalılar açısından daha da belirgin.
Bu durum, kadınların çok uzun boylu olabileceği ve uzun boylu kadınların, uzun boylu erkeklerin karşılaşmadığı şekilde ayrımcılığa maruz kaldığı fikriyle bağlantılıdır. Uzun boylu kadın üniversite öğrencileri üzerinde yapılan bir araştırmaya göre, ortalamanın üzerindeki boylar 'kasıtsız gözdağı' olarak algılanmakta. ‘Diğerlerinden uzun bir kadın varsa, onu tehdit olarak görebilirler... Bir kadın olarak baskın bir özelliğiniz göze çarpıyorsa bu saldırganlık olarak kabul edilir ve sorun yaratabilir’ diyor Pritchard.
Diğer taraftan, erkekler boy ayrımcılığına karşı daha dezavantajlı durumda. Kelly'nin bulgularına göre, uzun boylu erkeklerin uzun boylu olmakla kadınlardan daha fazla kazanacakları varken, kısa boylu kadınların kısa olmakla kaybedecekleri daha az şey var, çünkü uzun boylu kadınların boylarından dolayı ücret farkı daha az. Pritchard, bunun nedenini, ortalamadan biraz daha kısa kadınların 'minyon' olarak nitelendirilebilmesine bağlıyor.
BAĞLANTILI FAKTÖRLER
Elbette, boy ayrımcılığı sadece bireyin dışsal yargılarında ortaya çıkmaz. Araştırmalar, insanların davranışlarını şekillendiren boyla bağlantılı başka faktörler olduğunu ve bunların da işteki sonuçları etkileyebileceğini gösteriyor. Kelly, birçok uzmanın, boy uzunluğunun aslında bilişsel yetenekle olumlu yönde ilişkilendirildiğini ve işgücü piyasasında ödüllendirildiğini savunduğuna dikkat çekiyor.
Kelly ayrıca daha büyük bir sorunun da, daha kısa boylu bireylerin öz saygılarını, ruh sağlıklarını ve duygusal istikrarlarını etkileyecek şekilde ayrımcılığa maruz kalıp kalmadıkları olduğunu belirtiyor, ki bu da terfileri ve ücretleri etkileyebilir.
Örneğin, uzun boylu çocukların okulda takım sporlarına katılma fırsatlarının daha fazla olması nedeniyle özgüvenleri daha yüksek olabilirken, daha kısa boylu öğrenciler zorbalığa maruz kalmış, bu da kişiler arası becerilerinin daha az gelişmesine ve özgüvenlerinin daha düşük olmasına yol açmış olabilir. Benzer şekilde, uzun boylu olmak, romantizm veya algılanan çekicilik gibi diğer başarıları da körükleyebilir, daha fazla güveni besleyebilir.
'ÇOĞU -İZM GİBİ'
Boy ayrımcılığının ne kadar yerleşik ve bir o kadar da örtülü olduğu düşünüldüğünde, bununla mücadele etmek için somut yollar bulmak zor olabilir.
Michigan'ın kapsamlı Elliot Larsen Medeni Haklar Yasası gibi boy uzunluğuyla ilgili mevcut mevzuat sadece birkaç bölgede var ve işverenlerin işe alım ve ücretlendirmede boy uzunluğuna dayalı ayrımcılık yapmasını yasaklıyor.
Yasalar, işin normal işleyişi açısından gerekli iyi niyetli bir mesleki nitelik olmadığı sürece boy uzunluğunun bir ön koşul olarak öne sürülmesini engelliyor. Ancak bu bölgelerde bile boy ayrımcılığına maruz kalma halinde çok az dava açılıyor.
Kimhi, boy ayrımcılığının tespit edilmesinin çok zor olması nedeniyle ihtiyaç duyulan şeyin veri olduğuna dikkat çekiyor. Pek çok şirket halihazırda cinsiyet ve ırkla ilgili veriler tutuyor, böylece şirketlerde katılım ve terfiyi takip edebiliyorlar.
Her ne kadar uzak bir ihtimal gibi görünse de Kimhi, boy uzunluğunu bu verilere dahil etmenin ve şirketleri boy uzunluğuna özgü maaş farklılıklarını yayınlamaya zorlamanın, bu tür ayrımcılığın gerçekleştiğinin farkına varmalarına yardımcı olacağına inanıyor. ‘Ve eğer fark ederlerse, işler değişecektir’ diyor.
Pritchard, Zoom veya video CV'ler aracılığıyla uzaktan işe alımın, işe alım aşamasında ortaya çıkan önyargıları azaltabileceğinden umutlu. ‘Görüntülü mülakatlarda [adayın] sadece başını ve omuzlarını görürsünüz, bu nedenle bilinçaltı yargılarda bulunamazsınız’ diyor.
Daha geniş anlamda uzmanlar, atalarımızın yaşadığı ortamlarla modern zaman arasındaki farkları eleştirel bir gözle değerlendirerek, bir zamanlar başarı için hayati öneme sahip olduğu düşünülen niteliklerin günümüz işyerlerinde başarı için gerekli olup olmadığını sorgulayarak, evrimsel olarak boyun yüceltilmesini yeniden gözden geçirme vaktinin gelmiş olabileceğini öne sürüyor. Ancak inançlarımızın kökleşmiş olması göz önüne alındığında, bu çok uzun bir süreç olabilir.
Genel olarak, insanlar başarının, liderliğin ve hatta ayrımcılığın belirli bir görünümü olduğuna inanmaya devam ettiği sürece, sorun ortadan kalkmayacaktır. Nihayetinde, örtülü önyargılara meydan okuyarak ve boyları belli kalıplar halinde değerlendirdiğimizi fark ettiğimizde kendimizi düzelterek değişim içeriden gelecektir.
Yine de boy ayrımcılığıyla mücadele uzun bir yol olacak görünüyor. Pritchard'ın dediği gibi, ‘Çoğu '-izm' gibi bu da devam eden bir süreç olacak.
(BBC Türkçe)
